Il prossimo 8 marzo SÌ all’iniziativa contro il dumping salariale
Ticino, terreno di abusi
In Ticino il lavoro è sempre più terreno di abuso. Bassi salari, orari di lavoro eccessivi, contratti al 50% per un lavoro al 100%, licenziamenti immotivati con l’unico obiettivo di sostituire gli ultracinquantenni con personale “più economico”, neomamme punite per aver esercitato un diritto, stage non pagati utilizzati per procurarsi manodopera gratuita, contratti a catena che si susseguono per anni e così via. Ogni settimana emerge un nuovo caso, ogni settore registra nuove forme di sfruttamento.
Mancano strumenti per far rispettare leggi, contratti, regolamenti
Il dumping salariale e sociale (cioè una politica che spinge verso il basso i salari) non è più un’emergenza, ma una normalità tollerata. Il mercato del lavoro è diventato un Far West dove troppo spesso prevale l’arbitrio, mentre lo Stato non dispone degli strumenti per far rispettare leggi, contratti e regolamenti.
Mercato del lavoro fuori controllo
Il mercato del lavoro è ormai, da almeno due decenni, fuori controllo; in particolare da quando, a seguito degli accordi bilaterali, qualsiasi forma di controllo di condizioni di salario e di assunzione per i lavoratori e le lavoratrici frontalieri/e, è stata eliminata. Il padronato ha potuto così sviluppare una politica di messa in concorrenza dei salariati, con l’obiettivo di limitare i diritti e diminuire i salari di coloro che lavorano in Ticino.
In Ticino i salari reali sono diminuiti
Il nostro Cantone ha così visto, negli ultimi quindici anni, diminuire i salari in una ventina di importanti settori economici. Siamo il fanalino di coda della Svizzera: anche se poi, quando andiamo a fare la spesa, i prezzi sono gli stessi di quelli di città e Cantoni nei quali la media salariale è superiore alla nostra del 20% e più.
Alcuni esempi
Qualche esempio, tra i numerosi che appaiono ogni giorno sui media:
- di recente, la RSI è stata condannata a pagare una indennità di oltre 200’000 franchi a una propria giornalista poiché, per diversi anni, è stata pagata meno di colleghi uomini che svolgevano lo stesso lavoro;
- poche settimane fa, l’Amministrazione cantonale affermava di non sapere quanti fisioterapisti lavorino in Ticino: figuriamoci se ha un’idea di come sono pagati e a quali condizioni lavorano!
- in Ticino lavorano circa 13’000 persone nel settore alberghiero e della ristorazione, un settore nel quale vige un contratto collettivo di lavoro; eppure, per controllarne l’applicazione vi è un solo ispettore: il risultato è che i pochi controlli fatti indicano che quasi il 40% delle imprese non rispettano le disposizioni contrattuali.
Si tratta, come detto, di alcuni esempi, presi a caso ma che corrispondono ad una situazione ormai diffusa.
Gli obiettivi dell’iniziativa
L’iniziativa vuole combattere i bassi salari, introducendo un sistema di controllo efficace, trasparente e tempestivo che tuteli davvero la dignità e i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
1. Notifica obbligatoria dei contratti di lavoro
Ogni assunzione e cessazione del rapporto di lavoro deve essere notificata all’Ispettorato del lavoro con le condizioni essenziali del contratto (salario, orario, grado d’impiego, funzione, ecc). In questo modo: si individuano subito salari illegali e condizioni non conformi a leggi e contratti; si possono avviare controlli mirati; si possono combattere i licenziamenti sostitutivi mascherati.
2. Più ispettori per più controlli reali
L’Ispettorato del lavoro viene rafforzato: un ispettore ogni 5’000 persone attive. In questo modo: si rendono i controlli regolari, indipendenti da scelte politiche e proporzionali al numero di lavoratori.
3. Una sezione dell’Ispettorato del lavoro contro le discriminazioni di genere
Le donne subiscono salari inferiori, abusi legati alla maternità e un’alta frequenza di molestie sessuali sui luoghi di lavoro. L’iniziativa prevede di costituire una sezione dell’Ispettorato del lavoro dotata di un’ispettrice ogni 2’500 donne occupate, dedicata esclusivamente a casi di discriminazione salariale, violazioni dei diritti legati alla maternità e molestie sessuali sui luoghi di lavoro. In questo modo si garantisce un rispetto della legge sulla parità dei sessi.
4. Una statistica aggiornata e reale dei salari
Grazie alla notifica di ogni contratto di lavoro, il Cantone potrà disporre di una statistica pubblica, aggiornata e precisa, su salari, orari di lavoro e condizioni di lavoro. In questo modo si avrà un’informazione aggiornata che permetterà finalmente analisi serie e interventi rapidi contro il dumping.
Quanto costerà?
Per rendere operativa l’iniziativa servono circa 54 nuovi ispettori/ ispettrici. Il tutto costerà (comprese le relative spese amministrative) circa 6 milioni di franchi l’anno. Un costo più che sostenibile per garantire finalmente il rispetto dei diritti di chi lavora e contrastare in modo efficace il dumping salariale e sociale che da troppo tempo danneggia il nostro Cantone.
Fatti e cifre
Combattere le discriminazioni di genere
Un elemento importante dell’iniziativa è la volontà di combattere le discriminazioni che subiscono le donne: salari inferiori, abusi legati alla maternità e un’alta frequenza di molestie sessuali sui luoghi di lavoro. L’iniziativa prevede di costituire una sezione dell’Ispettorato del lavoro dotata di un’ispettrice ogni 2’500 donne occupate, dedicata esclusivamente a casi di discriminazione salariale, violazioni dei diritti legati alla maternità e molestie sessuali sui luoghi di lavoro. In questo modo si garantisce un rispetto della legge sulla parità dei sessi.
La situazione delle donne nel mercato del lavoro è ancora oggi caratterizzata da importanti contraddizioni e discriminazioni.
Nel 2024 il 51,4% delle donne in Ticino era attivo nel mercato del lavoro, contro il 64,1% degli uomini. Il tasso di attività femminile è in leggero aumento rispetto al 2010, mentre quello maschile è leggero calo. Si può inoltre osservare che fino ai 30 anni, i livelli di partecipazione al mercato del lavoro sono simili per donne e uomini, successivamente si registra un calo nella partecipazione femminile, mentre quella degli uomini non subisce variazioni e continua a crescere almeno fino ai 44 anni. Si tratta evidentemente di un fenomeno che riconduce alla divisione dei compiti famigliari e che dimostra come la nascita dei figli/e influenza in maniera ancora preponderante i percorsi di carriera delle donne, piuttosto che quelli degli uomini.
Malgrado il numero di donne attive professionalmente sia in costante aumento si osservano ancora importanti differenze sulle modalità di partecipazione dei due sessi al mercato del lavoro. La maggior parte delle donne (57,7%) è impiegata a tempo parziale, spesso per esigenze familiari. Solo il 46% delle donne lavora con un grado di occupazione pari o superiore al 90%, contro l’86% degli uomini. Le donne inoltre sono meno rappresentate nelle funzioni di quadro o di direzione (il 35,6% dei salariati con funzione quadro o di direzione sono donne).
Rimane ancora molto presente il fenomeno della segregazione orizzontale che vede le donne sovra rappresentate nei settori sociosanitari e educativi, mentre gli uomini sono impiegati prevalentemente nei settori tecnici e manuali. I settori a prevalenza femminile sono anche quelli nei quali le condizioni di lavoro sono più precarie e i salari più bassi.
La partecipazione delle donne al mercato del lavoro non ha inoltre comportato una migliore redistribuzione del lavoro domestico e di cura che ancora oggi pesa soprattutto sulle spalle delle donne.
Il 58% delle famiglie ticinesi ricorre ad aiuti esterni per la cura dei figli. Tuttavia, il carico della cura familiare grava ancora in larga parte sulle donne. Le donne dedicano in media quasi il doppio del tempo degli uomini al lavoro non retribuito, con picchi nelle famiglie con figli piccoli. A livello nazionale nel 2024 le donne hanno investito 32,4 ore alla settimana nei lavori domestici e familiari, mentre gli uomini 22 ore. Il tempo dedicato ai lavori domestici e familiari varia in funzione dell’età, aumenta in modo costante fino alla fascia d’età tra i 35 e i 44 anni, raggiungendo quasi 45 ore per le donne e 28 ore per gli uomini. In seguito, diminuisce parallelamente al ridursi del tempo dedicato ai bambini.
Crescono gli impieghi a “salario basso”…
La definizione di “salario basso” rientra in un approccio statistico adottato a livello internazionale (Eurostat, OCSE). Un impiego è considerato “a salario basso” quando la remunerazione, ricalcolata su una base di 40 ore settimanali a tempo pieno, è inferiore ai due terzi (66,66%) del salario lordo mensile mediano.
Nel 2010 questa soglia era fissata sotto i 4’146 franchi lordi mensili. Nel 2024, a livello nazionale, essa si colloca al di sotto dei 4’683 franchi.
Sulla base di questa definizione dell’UFS, abbiamo analizzato quanti addetti a tempo pieno, per ramo economico, percepivano un “basso salario” nel 2010 e nel 2024. I dati relativi agli addetti a tempo pieno si riferiscono agli anni 2011 e 2023, ma questa lieve discrepanza temporale non altera in alcun modo i risultati. La sintesi è riportata nella tabella che segue.
Anche in questo caso non occorre essere analisti raffinati per cogliere l’essenza del dato. In quindici anni, il numero di addetti a tempo pieno “a basso salario” è più che raddoppiato: da 25’057 unità nel 2010 a 52’902 nel 2024. I rami economici interessati sono passati da 8 a 18. Il quadro che ne emerge è dunque particolarmente drammatico.
In Ticino, un numero sempre maggiore di lavoratrici e lavoratori è impiegato in rami classificati a “basso salario”. Questo processo non è dovuto tanto a un’espansione sproporzionata di tali rami in termini occupazionali, quanto piuttosto alla capacità padronale di comprimere progressivamente i livelli salariali in un numero crescente di settori.
Ciò è reso possibile dal fatto che in molti rami non esiste alcuna organizzazione collettiva delle lavoratrici e dei lavoratori, né contratti collettivi di lavoro: ostacoli fondamentali alla libertà padronale di imporre indisturbata la propria politica salariale e di praticare il dumping salariale su larga scala. La nostra iniziativa potrebbe contribuire in modo significativo a rendere visibile questo processo, limitando le varie forme di dumping e imponendo misure correttive per contrastare questa grave distorsione.
L’analisi dell’evoluzione delle fasce di reddito
Completiamo l’analisi osservando l’evoluzione delle fasce di reddito attraverso la suddivisione in percentili del salario lordo mensile in Ticino nel periodo 2012-2022 (gli ultimi dati disponibili). In particolare, analizziamo in quanti rami economici tali percentili diminuiscono o crescono di meno di 200 franchi. I risultati sono sintetizzati nella tabella seguente:
Il primo elemento che emerge è che il 10° percentile, quello dei salari più bassi, è anche quello che ha conosciuto meno peggioramenti e meno crescite inferiori ai 200 franchi. È dunque la fascia che ha registrato il maggior numero di aumenti salariali nel periodo considerato.
Ciò è spiegabile da due fattori principali. In primo luogo, nel 2012 i salari del 10° percentile erano particolarmente miserevoli: in 13 rami su 54 (24,1%) erano ben al di sotto dei 3’000 franchi lordi mensili. A quel livello, il salario rischiava di non essere più attrattivo neppure per la manodopera frontaliera. In secondo luogo, l’introduzione progressiva del salario minimo legale cantonale ha esercitato una pressione al rialzo su questa fascia. Il 10° percentile è praticamente l’unico ad aver tratto un beneficio iniziale da quello che rimane, nei fatti, un “dumping salariale legalizzato”.
L’effetto moderatamente propulsivo di questa misura si è però già esaurito con il raggiungimento, nel 2024, della soglia massima del cosiddetto “salario sociale”. Nei prossimi anni difficilmente si registreranno aumenti anche solo accettabili in questa fascia, mentre resterà in vigore un limite legale estremamente basso come riferimento per molte aziende.
Già al 25° percentile aumenta sensibilmente il numero di rami che, tra il 2012 e il 2022, hanno conosciuto una riduzione salariale o una crescita minima (inferiore ai 200 franchi). Sommando le due casistiche, si arriva a 23 rami, pari al 42,6% del totale.
La dinamica peggiora ulteriormente nei percentili successivi. Il 75° e il 90° percentile sono quelli che presentano il maggior numero di rami in cui i salari nel 2022 risultano inferiori rispetto al 2012. È dunque su queste fasce che il dumping salariale ha colpito con maggiore forza: attraverso la messa in concorrenza tra lavoratori più anziani e giovani frontalieri qualificati, nonché mediante processi di sostituzione della forza lavoro con maggiore anzianità (e salari più elevati) con giovani formati disposti ad accettare retribuzioni inferiori pur di entrare nel mercato del lavoro.
Fenomeni di questo tipo non si combattono attendendo l’arrivo miracoloso di aziende ad alto valore aggiunto, la proliferazione di start-up “innovative” o altre amenità che hanno accompagnato le prime reazioni degli oppositori alla nostra iniziativa. Il problema centrale è monitorare e bloccare il dumping salariale quale strumento di aumento del tasso di sfruttamento della forza lavoro, indipendentemente dalla sua provenienza geografica, e come variabile fondamentale di aggiustamento dei margini di profitto delle imprese.
Parità salariale in Svizzera e in Ticino: dati e dinamiche
Nonostante qualche segnale di miglioramento, determinato come già visto soprattutto da un aumento meno contenuto dei salari maschili rispetto a quelli femminili (quindi in sostanza ad una pressione in negativo sul livello salariale), le differenze di salario tra uomini e donne rimangono un tema centrale nel mercato del lavoro cantonale.
In Ticino nel 2022, il salario mediano degli uomini era di 5’755 franchi (12 mensilità), mentre quello delle donne raggiunge i 5.272 franchi (12 mensilità), con una differenza dell’8,4%. Un divario che si è ridotto soprattutto a causa della stagnazione dei salari maschili a fronte di un aumento di quelli femminili. È importante osservare però che più aumenta il livello salariale più aumenta anche la disparità tra i sessi. In Ticino, al novantesimo percentile (tra il 10% di coloro che hanno il livello salariale più elevato), il divario osservato è del 15,6%. Al contrario, nelle fasce più basse (decimo percentile), le differenze sono più contenute (7,6%).
In generale si tende a distinguere tra differenze dovute a fattori spiegabili (sui quali torneremo) e fattori non spiegabili, frutto quindi di una discriminazione diretta in base al genere. È interessante osservare che in Ticino, nel 2022, la differenza salariale tra donne e uomini non spiegata è pari all’11,1%.
Il settore pubblico presenta divari più contenuti e meglio spiegabili: in Ticino, il divario osservato è del 7,7%, con una componente non spiegata del 4,6%. Nel privato, invece, le disparità sono più ampie e meno giustificate: il divario non spiegato raggiunge il 14,0%, con punte del 16,7% nel comparto finanziario e assicurativo.
È utile ribadire che anche la componente spiegabile del divario salariale (spesso descritta come da ascrivere a fattori oggettivi) è in realtà frutto anch’essa di una discriminazione di genere e si spiega attraverso le modalità con cui le donne sono entrate ed entrano ancora oggi nel mercato del lavoro descritte brevemente sopra. Queste dinamiche spiegano come mai il gender overall earnings gap (GOEG), che misura il divario di reddito cumulato lungo l’intera vita lavorativa tra uomini e donne, è del 43,2% in Svizzera, un dato tra i più alti in Europa.
Le molestie sui luoghi di lavoro
Secondo uno studio condotto nel 2024 dall’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo (UFU) e dalla SECO oltre la metà delle persone interpellate (52 %) ha vissuto nel corso della propria vita lavorativa è stato vittima di comportamenti di natura sessuale o sessista. Le donne sono più colpite degli uomini (58,8 % tra le donne e 45% tra gli uomini). Se si considera l’anno precedente l’inchiesta, circa un terzo delle persone intervistate ha avuto a che fare con comportamenti di natura sessista e sessuale (tra le donne il 34,5 per cento e tra gli uomini il 26,5 per cento).
I tipi di comportamento più frequentemente vissuti sono osservazioni o battute generalmente svilenti o oscene o allusive, racconti a contenuto sessuale non richiesti, gesti o atteggiamenti osceni, sguardi invasivi e messaggi non desiderati. In genere non si tratta di episodi isolati ma di comportamenti che si ripetono nel tempo. Il 74% delle persone coinvolte infatti riferiscono di aver subito diversi episodi di questo tipo.
Le vittime di questi atteggiamenti sono prevalentemente giovani (questo vale soprattutto per le donne) persone in formazione, con contratti ausiliari e con lavoro a turni. Gli episodi si verificano soprattutto nei momenti informali e negli spazi comuni, ma possono avvenire anche al di fuori del contesto lavorativo.
È bene rilevare che se le vittime possono essere sia uomini che donne (anche se il generale le donne sono colpite in maniera maggiore rispetto agli uomini) gli autori sono nettamente più spesso uomini che donne. Sia gli uomini (67 %) sia le donne (85 %) riportano più frequentemente episodi in cui uno o più uomini sono stati gli autori.
Il rapporto evidenzia anche che la maggior parte delle vittime (40%) tende a non reagire e non parlare di quanto succede. Chi ne parla lo fa essenzialmente in contesti privati o con i colleghi e le colleghe. Meno spesso, le persone coinvolte si rivolgono ai quadri (18 %), a persone di fiducia interne o esterne (13 %) o a persone responsabili delle risorse umane (9%).
I dati emersi fotografano una situazione di per sé già allarmante anche se verisimilmente sottostimata. È facile pensare infatti che molti di questi comportamenti vengano talmente banalizzati e dati per “naturali” da non venir nemmeno denunciati o percepiti come tali. Nei luoghi di lavoro sembra essere diffusa una cultura patriarcale e sessista che permette il diffondersi di comportamenti inopportuni senza che ci siano reali strumenti e interventi in grado di contrastarli e prevenirli. Del resto negli ultimi anni sono emersi diversi casi che hanno messo in evidenza come questi comportamenti siano purtroppo all’ordine del giorno sia nel settore pubblico che in quello privato e come sia difficile contrastarli e prevenirli.
Dal quadro tratteggiato sopra emerge chiaramente che la Legge sulla parità tra i sessi sia ben lungi da essere applicata e rispettata e come siano carenti le strutture e le risorse per permettere un reale controllo della sua applicazione sui luoghi di lavoro sia per quel che riguarda la parità salariale, le condizioni di lavoro e le discriminazioni e gli atti lesivi dell’integrità personale.
Per dotarsi di strumenti per contrastare la disparità di genere, è perciò da ritenere fondamentale un maggior focus sulle donne, in modo da poter approfondire adeguatamente, a livello di ispettorato, le differenze salariali e andare verso la reale applicazione della legge sulla parità.
Diminuiscono o stagnano i salari negli ultimi 15 anni
Negli ultimi quindici anni la mediana (1) dei salari in Ticino racconta una storia di stagnazione che, a ben vedere, è soprattutto una storia di arretramento. Nel 2024 il salario lordo mensile mediano (1) si attesta a 5’708 franchi, contro i 5’377 franchi del 2010. L’aumento complessivo è di appena 331 franchi, pari al 6,16% in quindici anni: meno dello 0,5% all’anno. Una crescita talmente modesta da risultare quasi simbolica.
Il problema, però, non è solo la lentezza dell’aumento nominale. Nello stesso periodo, il rincaro dei prezzi ha assorbito la quasi totalità di questi incrementi. Se si considera l’evoluzione dell’indice dei prezzi al consumo, oltre l’86% della crescita della mediana salariale ticinese viene di fatto annullata. Il risultato è una crescita reale prossima allo zero: in media poco più di tre franchi lordi all’anno. E se si tiene conto dell’esplosione dei premi di cassa malati – che non rientrano nell’indice dei prezzi – il quadro diventa ancora più cupo: per molte lavoratrici e molti lavoratori il salario reale non è cresciuto, ma è diminuito. In altre parole, nel 2024 il potere d’acquisto è inferiore a quello del 2010.
Questa dinamica diventa ancora più evidente se si guarda oltre i confini cantonali. Nello stesso arco di tempo, la mediana salariale svizzera è cresciuta del 12,94%, cioè più del doppio rispetto al Ticino. In termini concreti, l’aumento è stato di 805 franchi, contro i 331 ticinesi. Il divario, già consistente nel 2010, si è ulteriormente ampliato: allora la mediana ticinese era inferiore del 13,5% rispetto alla media nazionale; oggi lo scarto sfiora il 19%. Il Ticino non solo resta indietro, ma perde terreno.
Anche il confronto con altre grandi regioni economiche conferma questa tendenza. La Regione del Lemano, che pure registra una crescita salariale relativamente contenuta, parte da livelli nettamente superiori e continua ad allargare la distanza. Nel 2024 la differenza mensile con il Ticino supera i 1’600 franchi, una forbice che negli anni non si è chiusa, ma si è aperta ulteriormente.
Nel complesso, la mediana salariale ticinese non fotografa solo una crescita insufficiente, ma un vero e proprio processo di impoverimento relativo. Il dumping salariale, l’assenza di adeguamenti sistematici al rincaro e l’aumento dei costi fissi stanno erodendo progressivamente il valore del lavoro. E mentre il resto della Svizzera avanza, il Ticino resta fermo o, peggio, arretra.
- il salario lordo mediano è il salario che divide esattamente a metà tutti coloro che percepiscono un salario: metà percepisce un un salario inferiore a questo valore, l’altra metà un salario superiore. Si tratta di un salario lordo standardizzato: cioè una cifra calcolata dall’Ufficio Federale di Statistica (UST) per rendere i salari confrontabili, normalizzando tutti gli stipendi a un equivalente a tempo pieno (40 ore settimanali, 4 1/3 settimane al mese), includendo componenti come tredicesima e bonus (divisi per 12), premi, indennità di turno/notte/domenica, e contributi sociali a carico del lavoratore, ma escludendo gli assegni familiari e per i figli
Il settore finanziario – assicurativo luogo supremo di dumping salariale
In quella che tanto orgogliosamente è definita “la terza piazza finanziaria della Svizzera”, con i suoi salari più “elevati e pregiati”, il periodo 2010-2024 ha cristallizzato una situazione tutt’altro che rosea e affatto diversa, nella sostanza, da quella generale del settore servizi. Se sul piano della crescita delle mediane salariali sul periodo 2010-2024, i dati del Ticino mostrano una crescita percentuale superiore alla mediana svizzera nei rami “65 assicurazioni” (+24,19%) e “66 attività ausiliari dei servizi finanziari e assicurativi” (1) (+18%), inferiore nel ramo “64 servizi finanziari” (+11,68%), a livello dei salari reali il divario si è addirittura approfondito in due di questi rami. Nel ramo 64, nel 2010 la mediana dei dipendenti ticinesi era di 7’669 franchi, contro i 9’210 dei loro colleghi nazionali, per un divario pari al 16,73% (1’541 franchi), nel 2024, la differenza fra i primi e i secondi è salita al 20,12% (2’158 franchi). Nel ramo 66, il divario era nel 2010 del 14,67% (1’249 franchi), lievitato al 18,67% (1’875) nel 2024. Per quanto riguarda il ramo 65, il divario si è ridotto dal 20,79% del 2010 al 18,91% del 2024. In termini reali la differenza rimane tuttavia consistente: – 1’769 franchi mensili lordi (9’351 contro 7’582 franchi).
Se ancora ci fossero dubbi sull’ampiezza della crisi salariale in buona parte alimentata dai vari fenomeni riconducibili al dumping, è interessante gettare un’occhiata al confronto fra il Ticino e le grandi regioni economiche per quanto riguarda l’evoluzione dei differenti rami economici. Abbiamo ricostruito nel grafico che segue la situazione (2):
Il grafico non necessita di molte ulteriori considerazioni. La media delle sei grandi regioni economiche è di 3,5 rami che hanno conosciuto una riduzione effettiva della mediana salariale tra il 2010 e il 2024. Ciò significa che il Ticino presenta un “indice di peggioramento” 4,3 volte superiore alla media delle grandi regioni economiche svizzere.
Quanto costerà l’iniziativa?
Nel 2023 in Ticino risultavano 252’486 addetti ripartiti tra 144’416 uomini e 108’070 donne. Per poter definire il numero di salariati e salariate presenti in Ticino bisogna dedurre gli indipendenti. Sempre in base alle indicazioni fornite dal UFS, in Ticino, la percentuale di questa categoria è del 17.4%. Di conseguenza il numero di salariati e salariate risultata essere di 208’553, 119’288 uomini e 89’266 donne. Sono questi i numeri su cui devono essere calcolati gli ispettori e le ispettrici indicati nell’iniziativa popolare e di conseguenza i relativi “investimenti finanziari” che il Canton Ticino dovrà assumersi per combattere efficacemente il dumping salariale e le discriminazioni di genere.
Per definire l’ammontare dell’investimento finanziario dell’iniziativa popolare è determinante l’articolo 6 del progetto di legge che recita:
“Art. 6
1. Ai fini dell’esecuzione della presente legge, l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro è dotato di un ispettore ogni 5’000 persone attive sul mercato del lavoro cantonale.
2. Ai fini dell’esecuzioni della legge sulla parità dei sessi, l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro istituisce un ufficio specifico dotato di un ispettore, un’ispettrice ogni 2’500 donne attive sul mercato del lavoro cantonale. La ripartizione per genere tra il numero di ispettori ed ispettrici dovrà corrispondere almeno alla ripartizione di genere tra la manodopera attiva sul mercato del lavoro cantonale.
3. L’organico dell’Ufficio dell’Ispettorato del lavoro viene adattato annualmente.
Di conseguenza, preso atto che nel 2023 vi erano in Ticino 119’288 salariati e 89’266 salariate dipendenti, il totale d’ispettrici ed ispettori necessari per adempiere a quanto contenuto nell’iniziativa popolare è complessivamente di 60 unità, ripartite in 23 ispettori e 36 ispettrici. Attualmente l’ispettorato del lavoro (UIL) ha alle sue dipendenze 23,7 unità ispettive del mercato del lavoro in senso ampio. Le unità attive presso l’UIL nell’ambito della sorveglianza del mercato del lavoro in senso stretto sono 6,1. Di conseguenza la necessità effettiva di potenziamento di ispettrici ed ispettori è di 53.5 unità (59.6-6.1=53.5)
Questo significa che per l’applicazione della Legge, cioè per le cinquanta unità in più necessarie a potenziare l’Ispettorato (e per i relativi servizi amministrativi) saranno necessari al massimo 6 milioni di franchi all’anno.
